Transformando um processo seletivo · iamferraz

Todo o material a seguir foi construído com base na minha experiência e não garante que atenderá a suas necessidades.

Qual a dinâmica do processo seletivo da sua empresa? Por exemplo, tem empresas que gostam de enviar teste técnico previamente para o candidato antes da entrevista com time técnico. Por outro lado, tem empresas que gostam de realizar pair programming durante a entrevista. Outras mandam o teste técnico depois de uma primeira fase de entrevistas. Tem empresas que fazem uma etapa pra discutir a solução enviada.

Não existe certo nem errado, melhor ou pior, existe o que atende a necessidade da sua empresa!

O processo do qual fazia parte sofreu algumas alterações durante seu ciclo de vida. Vou tentar detalhar até a nossa versão final. Na qual ajudei a construir moldando com a necessidade da empresa.

Versão inicial

Inicialmente o time de talent/RH realizava uma entrevista de perfil (nada técnica). O candidato aprovado nessa etapa seguiria para uma entrevista técnica com dois desenvolvedores, geralmente um sênior e um pleno ⭐. Após essa etapa o candidato deveria resolver o teste/desafio.

⭐Fazíamos isso para criar um senso de ownership nos nossos colaboradores menos experientes, pois eles tinham a “responsabilidade“ de ajudar a empresa a trazer pessoas que iriam contribuir com o crescimento dela. Além de servir como uma forma de fonte aprendizado.

Notamos que os candidatos que estavam chegando nas entrevistas técnicas estavam muito abaixo da qualificação que gostaríamos. Pensamos nos motivos que nos levaram a isso:

Estávamos em um rush de contratações que fez o time talent apenas avaliar palavras chaves nos currículos.
Time de talent não tinha muito conhecimento da área de desenvolvimento de software para avaliar um mínimo de skill do candidato.

A solução que propomos para melhorar o processo foi colocar um teste técnico antes da entrevista técnica. O teste técnico era um desafio de desenvolvimento de software baseado na senioridade do candidato que era definida pela seu cargo atual ou último.

Junior/Pleno: Criação de Wep APIs para cadastro de usuários e perfis. Avaliávamos testabilidade e noções de ORM/SQL.
Senior/Spec: Era um teste para uso de design patterns, como por exemplo uso de state-machines para orquestração de processos.

Após a alteração no processo seletivo, o número de candidatos na etapa técnica foi pra ZERO. O principal motivo que levantamos:

O mercado de TI estava muito aquecido, o candidato que estava no nosso processo estava participando, provavelmente, de outros processos. O teste inicial era um bloqueio a mais para o candidato participar do processo. Resumindo: “Existiam empresas mais fáceis de entrar”.

Segunda versão

Para aumentar o número de candidatos na etapa técnica, resolvemos remover o teste técnico inicial e tentamos incrementar a etapa do time de talent com algumas perguntas técnicas. A ideia era avaliar de forma mais direta sem realização de um teste inicial (já que vimos que era um bloqueio). Para isso, criamos uma lista de perguntas e respostas que esperávamos de conhecimento do candidato. Compartilhamos essa listagem com time de talent. Você pode conferir a lista aqui [LINK GITHUB]. Vale ressaltar que o teste não foi abolido, a ideia era trazer os candidatos para entrevista técnica no qual achávamos que com a conversa + explicação sobre a empresa fosse um motivador que levaria o candidato a fazer o teste que seria a última etapa antes da formalização da proposta.

Essa abordagem deu resultado e voltamos a receber candidatos mais preparados. Porém ainda tinha margem pra melhora pois o processo, ainda, estava moroso e longo. Estávamos em média levando 20 dias para contratar um perfil. A etapa de teste era um gargalo de tempo, pois o candidato tinha 3-4 dias pra envio do teste. Além de querermos diminuir o turndown dos candidatos na etapa de teste, que ainda existia (porém menor).

Nosso processo resumidamente:

Time de talent fazia uma entrevista inicial de 15-30min. Caso o perfil se encaixasse o candidato iria pra entrevista técnica.
A entrevista técnica durava cerca de 1h, onde o candidato passava por um crivo técnico. Caso a avaliação fosse positiva, ele para próxima etapa.
Teste técnico baseado na senioridade do candidato. Tínhamos 2 níveis de testes: Junior/Pleno e Sênior/Spec. O candidato recebia o teste por e-mail e tinha de 3-4 dias para enviá-lo.
Em alguns casos existia uma etapa opcional, a entrevista com gestor: era uma conversa aberta com o candidato para explicar o projeto, os objetivos e as tecnologias usadas. O objetivo era alinhar as expectativas de ambos os lados.
Formalização da proposta

Versão Final

Nosso processo de contratação estava longo e nossa necessidade interna não estava sendo suprida. A analisando as etapas, uma forma bem direta seria removendo a etapa de teste do processo. Ela já removeria 3-4 dias do processo. Porém, acreditávamos que era uma etapa preponderante para avaliar o candidato de forma completa. Solução, trouxemos o teste para a entrevista técnica, um pair programming. Analisamos alguns problemas onde conseguiríamos avaliar a criatividade, a fluência em codificação e capacidade analítica. E chegamos em dois desafios que seriam aplicados na entrevista técnica de acordo com a senioridade do candidato [LINK GITHUB], Junior/Pleno e Sênior/Spec.

O impacto foi imediato, tivemos muito mais agilidade no nosso funil de contratação, nossa média caiu para 10dias e também conseguimos garantir a qualidade dos candidatos com os testes aplicados.

Conclusão

A solução pode parecer simples, como a implementação do pair programming desde o início. No entanto, é importante reconhecer que o desafio do turndown surgiu com o aumento da demanda no mercado, exigindo adaptação. Não há uma abordagem única correta; o que importa é o que funciona para sua empresa. O processo seletivo deve ser um reflexo das necessidades específicas da sua organização, moldando-se dinamicamente para garantir eficácia diante das mudanças do ambiente empresarial.

Em um mercado dinâmico, a rapidez é crucial. Um processo seletivo enxuto não apenas acelera a contratação, mas também se torna uma vantagem competitiva. Ao garantir uma abordagem eficiente, não apenas fechamos com os candidatos mais rapidamente, mas também superamos a concorrência, conquistando talentos valiosos antes que outros o façam. Essa agilidade não só atende às expectativas dos candidatos, mas coloca a empresa em uma posição estratégica para garantir os melhores profissionais em um cenário altamente competitivo.

Como funciona o processo seletivo na sua empresa? Acha que precisa de mudanças? Comente…