Obrigado @hmassareli,
Acredito que todo o mercado, incluindo empresas, setores de recursos humanos, e profissionais individuais, necessita reavaliar suas culturas de contratação. Isso não se aplica apenas à faixa etária acima dos 40 anos, mas também aos candidatos mais jovens.
Recentemente, tive a oportunidade de participar de um processo seletivo para a contratação de quatro novos programadores para a nossa equipe. Recebemos mais de 150 currículos, dos quais conseguimos selecionar 30. Dessas 30 seleções, apenas oito obtiveram êxito no teste prático.
O que ficou evidente durante todo o processo de seleção, que englobou a análise dos currículos, entrevistas e testes, foram os seguintes pontos:
- Muitos candidatos inflam seus currículos com habilidades que na realidade não possuem.
- Existem currículos mal elaborados.
- Alguns currículos contêm informações desnecessárias ou excessivamente detalhadas.
- Indivíduos sem experiência na área almejam uma remuneração significativamente acima do mercado.
- Pessoas provenientes de outras formações acreditam que merecem salários equivalentes aos de profissionais sêniores.
- E assim por diante.
O cerne da questão é a necessidade de adotar critérios de filtragem mais adequados. Por exemplo, ao recrutar para um cargo de liderança técnica, é imperativo avaliar não apenas a capacidade técnica do candidato, mas também suas habilidades interpessoais e sua experiência prévia em coordenação de equipes.
Por outro lado, ao lidar com uma vaga para programador júnior, os critérios de avaliação seriam distintos.
O fato é que a utilização de sistemas automatizados para analisar currículos muitas vezes resulta na eliminação de candidatos promissores, enquanto favorece aqueles que se especializaram na arte de criar currículos impressionantes. Consequentemente, isso pode levar a situações em que um candidato com um currículo impressionante acaba se mostrando incapaz quando colocado diante de desafios práticos, como programar efetivamente.
Em resumo, esse é um tema complexo que demanda uma mudança na abordagem sistêmica de avaliação de candidatos. Independentemente da área de atuação, é crucial reconhecer que um simples pedaço de papel não pode ser suficiente para determinar o potencial de valor que um indivíduo pode agregar a uma empresa.